企业合法运营是近来纽约州和市都十分重视的领域，近期出台的一系列新法加强了对于企业运营的合规要求，无论是针对雇员还是顾客，从反性骚扰，到满足残疾人需求，再到为新生妈妈的哺乳提供相应的支持，都值得各位企业主们予以重视，规避潜在的法律风险。
纽约州和市反性骚扰法
反性骚扰一直是联邦及美国各州所重视的话题。无论是2017年美国各社交网络上发起的 “#MeToo” 反性骚扰活动，还是近来备受关注的刘强东性骚扰案，都提醒我们应该将 “反性骚扰” 时刻摆在首要的地位。
对于私营雇主来说，应重视工作场合的反性骚扰举措。2018年，纽约州和纽约市均实施了综合立法来反对工作场合的性骚扰行为。
纽约州法规定
从2018年10月9日开始，每一位在纽约州的雇主必须采取或建立防止性骚扰政策和培训项目。雇主必须给所有员工提供纸质的政策说明，及每年一次的培训，所有员工必须在2019年10月9日之前完成防止性骚扰的培训，而且所有新员工必须在合理的情况下尽快完成防止性骚扰的培训。培训的语言方面，雇主必须使用其员工使用的语言进行培训。
与此同时，法律在纽约州行政法新增了第296-D节。其中给雇主增加了对非雇员被性骚扰的责任，比如合同工，销售商或顾问。诉讼方面，牵涉到性骚扰的指控或索赔，纽约州法禁止“强制性仲裁条款”，法律也宣告现有合同中对性骚扰诉讼的强制仲裁条款是无效的。“强制性仲裁条款”是指当纠纷发生后，强制要求纠纷双方进行仲裁，而非上庭解决。
纽约市法规定
增加诉讼时效及雇主范围。纽约市法将基于性别的骚扰诉讼时效由性骚扰发生之日起的1年延长至3年。同时增加了雇主覆盖率，从之前仅包括拥有四名及以上雇员的雇主，增加到了所有纽约市雇主。
强制反性骚扰海报及信息表。法案要求雇主在员工休息室或其他公用区显著的展示一个反性骚扰权利及责任的海报。雇主也被要求在雇佣新员工时给他们发一个性骚扰信息表。
强制反性骚扰培训－自2019年4月1日生效。法案要求拥有15名员工及以上的雇主每年对纽约市的所有员工进行互动式的反性骚扰培训，受培训对象包括管理层及经理层的员工。
在四月八日的餐饮业法律风险座谈会上，JLG伯盛仲合律师事务所的商业诉讼部合伙人贡显之律师讲到了各位业主比较关心的ADA话题。
ADA所涵盖的企业
美国残疾人法案（ADA）是一项联邦民权法。其中第三章禁止在公共场所活动中基于残疾的歧视。在ADA中，向公众提供商品或服务的企业被称为“公共场所”，包括以下12类：商店，餐馆，酒吧，服务机构，剧院，酒店，娱乐设施，私人博物馆和学校，医生和牙医办公室，购物中心和其他企业。无论业务规模或建筑物的年龄，几乎所有为公众服务的企业都包括在12个类别中，ADA所涵盖的企业必须在必要时修改其业务政策和程序，以便为残疾客户提供服务，并采取措施与残疾客户进行有效沟通。ADA还要求企业消除现有建筑物中的建筑障碍，并确保新建或改建的设施能够为残障人士提供。
物理障碍的消除
根据 ADA第36.304节，餐厅的拥有者或经营者必须实施“易于实现”的“物理障碍消除”，“易于实现”指的是可以轻松实现且不会有太多困难或费用。“易于实现”的标准基于所经营业务的规模和资源。
（图片来自U.S. Department of Justice）
上图举出了“消除物理障碍”的例子之一：以斜坡代替阶梯。
（图片来自U.S. Department of Justice）
在某些情况下，一些陈旧的大楼可能不易实现障碍的消除。有些餐馆门口有多级台阶，这也许会导致拥有者或经营者无法承担建立斜坡或者升降设施的费用。在这种情况下，餐馆必须提供另一种“易于实现”的服务，比如说提供外带服务。企业应该就这类服务对员工进行培训，并进行宣传，以便于有残疾的客户了解其进出餐馆的途径。
从2019年3月18日开始，纽约市出台法案，在为哺乳妈妈们提供场所支持方面，向当地雇主提出了更严格的要求。
（图片来自网络）
哺乳室设置要求
新法案规定，雇主必须在合理的工作区域附近设立配有冰箱的哺乳室，以便妈妈们哺乳并储存母乳。法案强调哺乳室是不同于洗手间的卫生场所，必须保证哺乳过程不被看到或打扰。对于室内的设置也有相应的要求。
哺乳室书面政策
雇主必须向员工提供书面政策，以告知员工有关哺乳室的相关权利。同时，雇主必须在聘用员工时分发书面政策，该政策必须具体说明员工请求使用哺乳室的流程，且雇主在合理的时间内（不超过五个工作日）对员工的使用要求进行回应。
需要注意的是，当员工不使用哺乳室进行哺乳时，该房间可用于其他目的。但是，雇主必须通知雇员：哺乳室用于哺乳的用途优先于其用于任何其他目的。
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